（一）

告訴我，是不是光看見標題就已經想痛哭一場了？

Fine，請姑娘們留下聯(lián)系方式，等我買好紙巾過去好好安慰安慰你。

細究起來，這種毫無邏輯的“管理陷阱”卻普遍存在。

“想加薪，跳槽?。　?這句話并不是無端在Office里面流行起來的，這其中經常為公司的管理者所忽略的一點就在于：

有相當一部分人，跳槽并不是因為新公司給的待遇非常高，而恰恰是因為原公司給的待遇太！低！了！

一名老員工在公司勤勤懇懇干了三年，客戶熟悉，業(yè)務熟練，考核B+，但三年來月薪只從4千漲到5千。這位老員工又要租房又要吃飯又要談戀愛，還要買上幾本《這個世界不欠你》，這么低的工資實在捉襟見肘，于是和老板提出希望漲薪。

老板說，市場大環(huán)境不好你是知道的，公司現(xiàn)在業(yè)務不好做你是知道的，你的業(yè)績還沒有上A你是知道的，好好干，業(yè)績達標了年底肯定給你漲，你是公司老骨干了，相信我，我不會虧待你，以后期權池里面，肯定有你的名字……

老員工走出辦公室買了個表，然后就跳槽了，新公司開出的薪水是月薪1萬2，年底雙薪。

原公司的老板這才慌了神，一大攤子事沒人接手，趕緊讓HR招人，左挑右選，每天看到“期望薪資”一欄上面的數(shù)字就暗自吐槽：“怎么現(xiàn)在的人都要這么高的工資”？

但業(yè)務不等人啊，最后月薪1萬好不容易招來了個新人，干了不到三天老板就有點受不了要崩潰了——怎么啥啥都不會，啥啥都不如以前那個??？但業(yè)務不等人啊， 還不能發(fā)火怕人辭職，于是只能每天耐心地教，然后心里默默后悔：

“我怎么就這么蠢呢？寧愿月薪1萬招新人，卻不愿給月薪5千的老人漲薪”。

（二）

上面這樣的故事，你是不是特別熟悉？

我就親身經歷過，還不一次。

印象最深的一次，就是我人生中第一次和我的老板吵架。

其實緣由是差不多的，當時我一個人大概干3個半人的活兒，什么意思呢，就是我走了之后，我原來負責的那些工作，老板不得不招了3個人來做。

我一個人肩負媒介經理、雜志編輯、網站編輯和策劃文案所有活兒，做了2年半，我委婉地希望老板漲薪，同意了，500。

后來公司來了個剛畢業(yè)1年多的年輕妹紙，幫我分擔一些工作，主要由我?guī)АＳ写嗡ぷ鳑]做好，被老板罵了，連帶我一起。

晚上一起加班，她說超哥不好意思啊，我的失誤害你被罵了。

我當時開玩笑，無意間說了句：那你工資不是得分我一半?。?/p>

妹紙忽閃著兩個大眼睛說，沒問題，下個月發(fā)工資了給您轉3000過去……

我不甘心地問了一句：你工資是6000??？

妹紙說，是啊，是不是特別可憐？

我嘴上微笑，心里卻是憤怒，真的是憤怒。我想你哪有我可憐啊，我月薪才只有6500啊！

說真的，那一刻，我不是覺得自己被辜負了，我是覺得自己被侮辱了。

人家拿著和我差不多一樣的工資，然后我這每天還巴巴地給人家上課呢，動不動還要親自給她寫篇稿子，做個PPT什么的，什么是新時代的雷鋒精神啊，我就是?。?/p>

這活兒，愛誰做誰做吧，反正老子不干了，受夠了。

第二天我就去辭職了，辭的毫無職業(yè)精神。

過了兩周，我入職新公司，面試的時候，HR問我，您的期望薪資是多少呢？

我咬咬牙報了個“天價”，但說完之后就有點后悔，因為我看HR的表情，我就知道我要少了。

果然，小姐姐微微一笑：“嗯，沒什么問題，您最快什么時間能到崗”？

勵志文總是告訴我們，一個人，無論體制內外，都應該保持隨時提出離職的能力。

其實這話真沒錯，市場是唯一的試金石，你是不是金子，可能自己心里真的沒有數(shù)，但我告訴你，市場有。

（三）

為什么我在開篇的時候，把這種現(xiàn)象稱之為“管理陷阱”呢？

就是因為管理者沒掉進去之前，都會覺得，一切都很好啊，公司一幅欣欣向榮團結緊張的模樣嘛，我完全看不到公司的管理和薪資制度對業(yè)績和業(yè)務存在什么潛在的危險嘛！

可這個陷阱，你一旦掉進去，短時間內卻很難爬出來，就算爬出來了，也容易傷筋動骨，最起碼也是灰頭土臉一段時間。

重要的是，因為付出了巨大的時間成本，錯過了太多的機會成本，又支付了慘痛的試錯成本和磨合成本，到最后你會發(fā)現(xiàn)：

這種損失真不是僅僅依靠“節(jié)省”下的那幾千塊錢薪水，能夠彌補得了的。

如果一個公司的團隊很給力，而給力的團隊又出色的完成了公司既定的任務，并推動公司業(yè)務快速增長（這個前提很重要）。

這個時候，公司最容易出現(xiàn)人事層面的震蕩，因為一個快速增長的公司，必然會不斷吸納優(yōu)秀的人才，但往往會在回報層面，有意無意地忽略那些曾經立下汗馬功勞的老員工。

“寧愿月薪1萬招新人，卻不愿給月薪5千的老人漲薪”，大概有兩種心態(tài)造成這種情況：

一種我稱為“管理者的短視”，即在企業(yè)快速發(fā)展的過程中，沒有給予員工及時、足夠的回報激勵，那就會給老員工造成一種巨大的恍惚：

夢想的確是有的，但只是老板你的夢想，我們所有人拼命努力，卻僅僅成就了你一個人的夢想！

另一種我稱為“管理者的愚蠢”，就是裝傻充愣型的，我知道你的價值，我也知道現(xiàn)在給你的待遇有點太低了，有點委屈人了——但是呢，你都不提，那我就不提咯，你要是提呢，我就表演一番左右為難，然后象征性地給你漲點。

這類老板的格局有限，所謂貪小便宜吃大虧，這類老板往往有一個永遠都突破不了的天花板，比如可能公司只能做到年營業(yè)額2000萬，死不了，但永遠也無法再壯大，發(fā)不了大財。

很多老板都感嘆棟梁難尋，但恕我直言，依某些老板的格局和做派，還真不是人才難尋，實際上，真給你遇上個趙子龍，你也接不住。

你平時對員工什么樣，心里沒點數(shù)嗎？

加之高傲的心態(tài)，老骨干辭職的時候，很多管理者就覺得，雖然可惜，但企業(yè)離了誰都能轉。

但是管理者往往忽略了人性的因素，人性里，有一個普遍的心態(tài)就是“不患寡而患不均”。

尤其是當外界的信息或者說一個外來者，帶來了新的“價值比對”后，所有的知情人都會重新評估自身的價值。

所以老員工，尤其是公司核心骨干的離職，是一場“瘟疫”，最容易傳染，并擴散為一場“人事災難”。

一般來說，一個公司只要內部文化不是太糟糕，離職的老員工多半都會和原公司的員工有一些聯(lián)系的，尤其是跳槽前后的那一段時間。

所謂千里之堤毀于蟻穴，老骨干的離職比那些“空降兵”的消失，給一個團隊情緒上帶來的振動要更深入，也更持久。

試想，如果類似情況的老員工，轉身就找了一個年薪double的新工作，團隊里的其他人會怎么想？

他帶的人會想：“他維護的客戶誰去接手，他沒完成的項目誰來完成？讓我接手？憑什么啊，工資給我翻一倍，不然老子也不干?！?/p>

團隊的新人會想：“他在公司里辛苦打拼了這么多年，卻還是被逼無奈，選擇了跳槽，這個公司真的適合我拼盡全力去打拼嗎？”

團隊里的老人也會想：“他的能力是不錯，但我在這個公司干了這么多年，能力也不差啊，人家辭職跳槽工資瞬間就double了，那我不走，難道還繼續(xù)在這個公司扮傻嗎？”然后呢，就是公司最恐懼的離職潮，這樣的故事實在太多了。

崩潰發(fā)生之前，往往沒有任何預兆，但它來的時候，也沒有任何力量可以阻止與扭轉。

（四）

一名優(yōu)秀的HR應該必須具備什么素養(yǎng)？

我覺得其中有一點對公司至為重要：HR應該至少每半年，就會同各部門的老大，列出一張漲薪員工的名單出來，然后呈報老板，并說服老板簽批。

在我看來，這是一個填窟窿的做法，短期來看，企業(yè)似乎支付更高的人員成本，但是如果將眼光放長，這種做法反而不會使公司突然掉進某一個陷阱里面，反而會讓公司保持一貫高水準的步伐與增長。

中國的HR，無論是HRM還是HRD，長久以來，都過于將精力和目光放在招人和考核人這兩項工作上，反而對很重要的留人關注不多。

你會發(fā)現(xiàn)，市場上有這樣一種公司，他們的HR每天幾乎只做一件事，那就是招人，因為員工流失的太快，所以需要不斷招人。

這樣的公司很難成長起來，因為，沒有人愿意和它共成長——企業(yè)發(fā)展，本質還是要依靠人，什么風口，什么運氣，什么商業(yè)模式，那都是建立在有人愿意為此持續(xù)付出的基礎上。

老板和HR千萬不要有掩耳盜鈴的心態(tài)。在資訊如此發(fā)達的今天，光靠所謂的內部薪資保密制度是包不住火的，員工很容易了解到自己價值在市場上的真實價值。

這兩天看《騰訊傳》，其中有個小細節(jié)引發(fā)了我很多思考——馬化騰在騰訊創(chuàng)辦不久后，就向早起的核心員工承諾了期權。

后來騰訊準備上市，那個時候，中國互聯(lián)網企業(yè)是最熱衷于在美股上市，登陸納斯達克，是無數(shù)互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)者孜孜以求的夢想。

但馬化騰最終選擇了在香港上市，其中重要的一點是，承諾給員工的期權，他想以較低的價格在上市前完成購買，這對員工最有利，不過美國資本市場是排斥這么做的，但在香港是被允許和普遍認可的。

最終，馬化騰選擇了在香港上市?，F(xiàn)在，騰訊創(chuàng)始團隊里，如今隨便拿出一個人，身價都是幾十上百億。

你不能光眼紅人家首富的座位，卻看不見小馬哥該有的作為和格局——請高度注意我的用詞，是“該有的作為”，而不是“慷慨”，因為那本來就是人家應得的。

牛掰如騰訊，定非馬化騰一人之功，江山是大家打下來的，吃肉的時候，不能只給人家喝湯。

預先取之，必先予之，所謂“舍得”之道，懂得的人數(shù)以億計，真正能踐行的，卻是寥寥。

（來源：思維補丁（LostAndLoser））

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